Het ontslaan van een medewerker in het voortgezet onderwijs (VO) is geen eenvoudige beslissing. Er gelden strikte regels en procedures, grotendeels vastgelegd in de CAO VO. Een schoolbestuur moet zorgvuldig te werk gaan, want een onzorgvuldig ontslag kan juridische en financiële consequenties hebben. Wat zijn de belangrijkste aandachtspunten bij een ontslagprocedure binnen het VO?
Geldige ontslaggronden
Een school kan een werknemer niet zomaar ontslaan; er moet een gegronde reden zijn. De CAO VO 2023-2024 (hoofdstuk 10) benoemt verschillende redenen (limitatief 9 artikelen) die tot ontslag kunnen leiden onder andere:
- Disfunctioneren (artikel 10.2.d): Als een medewerker zijn werk niet goed uitvoert, moet de werkgever dit aantonen met functioneringsgesprekken en een verbetertraject. Pas als de werknemer na voldoende ondersteuning geen verbetering laat zien, kan ontslag een optie zijn. (dossiervorming)
- Verwijtbaar gedrag (artikel 10.2.e): Ernstige misdragingen, zoals fraude, plichtsverzuim of grensoverschrijdend gedrag, kunnen reden zijn voor ontslag. Afhankelijk van de ernst kan dit ontslag op staande voet betekenen.
- Verstoorde arbeidsrelatie (artikel 10.2.g): Als de samenwerking tussen werkgever en werknemer ernstig en duurzaam is verstoord en herstel niet mogelijk is, kan de kantonrechter het dienstverband beëindigen.
- Bedrijfseconomische redenen (artikel 10.2.a): Als een school vanwege leerlingendaling of bezuinigingen moet reorganiseren, kunnen arbeidsplaatsen vervallen.
- Arbeidsongeschiktheid (artikel 10.2.b): Een medewerker die langer dan twee jaar ziek is en geen zicht heeft op herstel, kan in aanmerking komen voor ontslag, mits voldaan is aan de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
De ontslagprocedure: zorgvuldig en volgens de regels
Het traject naar ontslag verloopt via verschillende kanalen, afhankelijk van de reden:
- Via het UWV: Ontslag wegens langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen verloopt via het UWV. De werkgever moet aantonen dat ontslag noodzakelijk is. Bij bedrijfseconomische redenen vindt er toetsing plaats, waaronder afspraken ihkv een sociaal plan met de vakbonden
- Via de kantonrechter: Bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie vraagt de werkgever via de rechter om beëindiging van het dienstverband.
- Met instemming van de werknemer: De werknemer en werkgever kunnen samen een beëindigingsovereenkomst sluiten, ook wel een vaststellingsovereenkomst (VSO) genoemd.
Opzegtermijnen en financiële gevolgen
- De opzegtermijn is afhankelijk van het aantal dienstjaren
- Werknemers hebben recht op een transitievergoeding bij ontslag, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag.
Extra ontslagbescherming
Sommige medewerkers genieten extra bescherming tegen ontslag, zoals:
- Zieke werknemers: Gedurende de eerste twee jaar ziekte mag een werkgever geen ontslag geven.
- Leden van de medezeggenschapsraad: Zij hebben een versterkte rechtspositie.
- Zwangere werknemers: Ontslag wegens zwangerschap is verboden.
Sociaal plan
In de CAO VO staat beschreven dat om te komen tot ontslag er een sociaal plan opgesteld moet worden. Deze bestaat uit 2 fasen, een vrijwillige en een verplichte fase. In beginsel duurt een sociaal plan 2 jaar minimaal. Dit staat in bijlage 6 van de cao VO, waarbij nog meer spelregels beschreven staan.
De ontslagbescherming in het onderwijs zorgt er voor dat tijdig geanticipeerd moet worden op aankomende krimp en dat kan in de meeste gevallen ook.
Het UWV verleent een ontslagvergunning als aan de voorwaarden voldaan is. Eén van die voorwaarden is een sociaal plan.